7月1日，新修改的劳动合同法正式实施。针对“临时工”泛滥问题，新法要求派遣岗位必须满足“三性”（临时性、辅助性、替代性）条件，且劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例；为破解“同工不同酬”难题，新法规定劳务派遣必须同工同酬；为规范劳务派遣行为、保障劳动者权益，新法规定劳务派遣单位必须取得行政许可……

　　“这些规定无疑抬高了劳务派遣用工的准入门槛，更对企业的传统用工方式及理念提出了挑战。”人力资源和社会保障部法规司立法工作处处长吕鸿雁说。

　　那么，随着新法的实施，立法的美好愿景能否实现？用工单位将如何调整用工方式？“临时工”的春天真的到来了吗？

　　“临时工”现象，短期内难扭转

　　据全国总工会的一项调查显示，2011年全国被派遣劳动者达到3700万人，占国内职工总数的13.1％。由于管理不规范，劳务派遣不仅泛滥，而且乱象丛生。

　　去年12月通过的劳动合同法修改决定直指“临时工”泛滥状况，规范“劳务派遣”这一用工形式，明确提出“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位”。

　　实际上，法律意义上已无临时工、正式工之分，只有合同期限长短之分。不过长期以来，“临时工”以劳务派遣的身份存在，这类人员的规模越来越大，分布在机关事业单位、银行、通信、铁路、石油等领域。

　　新法尽管规定临时性岗位的存续时间不得超过6个月，但没有明确能否多次存续。“满6个月后，马上再签6个月，不停存续下去，实际上和长期工没有区别，对于这样的情况，新法没有给出明确的答案。”吕鸿雁指出。

　　7月1日后，记者在一些劳务派遣公司网站看到，“派遣至国有大型石油工程工作”“派遣至通信公司工作”等招收劳务派遣人员的启事丝毫没有减少。招聘人员告诉记者，这些岗位都是“长期工作”，而对临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定毫不在意。

　　法律专家认为，以劳务派遣为主的“临时工”泛滥问题亟待解决，从短期来看，必须加大执法力度，倒逼用工单位逐步、逐批将临时工“转正”。

　　然而业内人士指出，目前严格实施这一新政的难度较大。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，企业使用劳务派遣工的目的很简单，就是降低用工成本。修改后的劳动合同法实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

　　此外，专家还指出，新法对“辅助性”岗位的界定仍然不清晰，“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”这一表述有太大弹性。

　　“哪些是主营业务，哪些是非主营业务，有时很难界定。比如机场内除空管外的其他人员是不是都可以算非主营业务岗位？客服算不算？”山东省总工会法律工作部部长于同阶说。

　　于同阶认为，哪些岗位是“辅助性”岗位，有待进一步明确，以防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。

　　比例未明确，泛滥难抑制

　　新修改的劳动合同法不仅提高了劳务派遣公司的经营门槛，而且也对用工单位使用派遣工的情形进行了严格限制。北京大学劳动法研究所研究员梁智说，除了对“临时性”“替代性”“辅助性”规定得更为具体外，新法的一个亮点是限制单位使用劳务派遣工不得超过用工总数的一定比例，这一硬性要求将强制单位减少派遣工。

　　既然不能使用这么多派遣工，单位是否愿意将他们转为正式工呢？很多企业的回答是否定的。

　　记者在采访中了解到，通过大量使用劳务派遣工，同工不同酬，以降低用工成本，是很多用人单位滥用劳务派遣的主要原因。新法出台以来，同工不同酬现象有所缓解，但用工单位依然不愿将派遣工转正。