7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中亮点是对劳务派遣作出严格规范。

劳务派遣是一种补充性的用工方式，本身不存在对错。但是近年来，用工单位滥用劳务派遣、对劳务派遣人员不同工同酬等问题日益突出。到2012年，全国劳务派遣员工2000多万，个别企业，劳务派遣工甚至达到职工总数70%以上。

明确劳务派遣岗位概念，部分派遣工有望转成正式合同工

为什么近年来劳务派遣被滥用？人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国说，关键是此前《劳动合同法》关于劳务派遣的规定不够完善，存在漏洞。

2008年实施的《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，也缺少清晰的说明。

《劳动合同法》修正案对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的概念描述为：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。

其中“临时性”和“替代性”的定义已十分清晰。“辅助性”的定义看似仍有些模糊。李天国认为，岗位成千上万、用工单位千差万别，法律不可能对“辅助性”做出十分确定的划分，但修正案通过明确比例的方式堵住了有可能出现的漏洞。修正案提出，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这意味着，即使用工单位称某些岗位是辅助性的，也不可能大量用劳务派遣人员，还受总比例限制。

更重要的是，修正案明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”从“一般”变为“只能”，约束力大大增强。所有用人单位，不管有什么样的原因，都必须遵守，没有例外。这将有力地遏止滥用劳务派遣现象。过去一些用工单位在核心岗位上用劳务派遣性质的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况将得到纠正，部分派遣工从此有望转成正式合同工。